Понятие трудового договора (контракта)

Бревольская И.В.

Глава 1. Определение понятия трудовой договор (контракт) в литературе и законодательстве

Новые экономические отношения, свобода предпринимательской деятельности повлияли на изменение методов правового регулирования в сфере труда. Отказ от командно-административной системы и переход к экономико-правовым средствам регулирования сопровождаются ослаблением роли государства в установлении форм и условий труда. "Предприятия освобождаются от ведомственного диктата со стороны органов государственного управления и обретают полную хозяйственную самостоятельность, усиливаются горизонтальные связи между хозяйственными органами, которые строятся на принципах равноправия и эквивалентности обмена". Эти изменения проникают и в трудовые отношения, на первый план выдвигаются договорные методы регулирования труда. Одним из инструментов договорного метода регулирования труда является трудовой договор. Впервые легальное определение трудового договора было дано в Кодексе законов о труде РСФСР 1922 г. в ст. 17, которая гласила:

трудовой договор есть соглашение двух или более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся) представляет свою рабочую силу другой стороне (нанимателю) за вознаграждение.

Нужно заметить, что трудовое право очень подвижная отрасль, так как все изменения в экономике отражаются в трудовом законодательстве. Буквально сразу же после принятия КЗоТ 1922 г. это определение вызвало ряд замечаний. Особые замечания высказывались по поводу терминологии, используемой законодателем при определении сторон трудового договора. Термины "нанимающийся" и "наниматель" были неприемлемы для социалистического трудового договора. Но надо заметить, что КЗоТ принимался, когда допускалось применение наемного труда в частновладельческих предприятиях. Определение трудового договора объединяло в одной формуле трудовые договоры, заключающиеся в разных секторах экономики. Другое замечание к определению, содержащемуся в кодексе 1922 г., определение не содержало признаков трудового договора, характеризующих специфику и юридическую природу трудового договора. Н.Г. Александров предлагал раскрывать специфические черты трудового договра через деятельность в качестве рабочего и служащего. Трудовой договор по советскому праву он определял как соглашение о работе в качестве рабочего или служащего, т. е. не всякий договор о труде, как можно было бы предположить из этимологического значения этого термина, а договор о труде именно в качестве рабочего или служащего. Позднее Александров рассматривал трудовой договор как "соглашение о выполнении работы по определенной рабочей специальности или трудовой должности". Однако, надо согласиться с Ф.М. Левиант, что понятие трудового договора путем определения его через род деятельностьи не улучшено. В таком понятии все равно отсутствуют другие признаки договора. Некоторые авторы , например П.Д. Каминская, в определение трудового договора вводят такой признак, как обязанность предприятия организовать труд. Сегодняшнее определение трудового договора дано в ст.15 КЗоТ, принятого в 1971г. В 1992 г. в него были внесены существенные поправки, в частности, изменения в ст. 15 были внесены в 1998 г. Данная статья звучит так:

трудовой договор (контракт) есть соглашение между работником и работодателем (юридическим и физическим лицом), по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель (юридическое или физическое лицо) обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Изменения в трудовом законодательстве вызваны именениями в российской экономике. Появились предприятия и организации различных форм собственности и организации труда: товарищества, АО,ООО и др., следовательно закон должен был урегулировать трудовые отношения таких участников как предприятий и организаций различных форм собственности. Еще конкретнее это положение сформулировано в проекте Трудового кодекса РФ (ст. 6), где предусмотрено, что законы и иные нормативно-правовые акты о труде, договоры о труде регулируют труд всех работников, включая лиц, являющимися долевыми собственниками предприятий и работающих на этих предприятиях на условиях трудового договора. Это означает, что трудовой договор (контракт) заключается со всеми работниками, применяющими свой личный труд в коллективах предприятий, учреждений и организаций, независимо от форм собственности и от того, работают ли эти лица по найму, либо являются собственниками имущества хозяйствующих субъектов.

В законодательном определении трудового договора содержатся два основных элемента:

  1. указание на состав сторон этого договора;
  2. определение основных специфических обязанностей трудящихся и работодателя, вытекающих из данного договора;
Одной из сторон трудового договора является трудящийся, поступающий на работу. По общему правилу гражданин вправе заключить трудовой договор при достижении 15-летнего возраста (ч.1 ст.173 КЗоТ РСФСР). Прежняя норма КЗоТ, согласно которой возраст приема подростков на работу был ограничен 16-летним возрастом, отменена в связи с введением Закона РФ "Об образовании", принятого Верховным Советом РФ 10 июля 1992 г.Названный закон предоставил право подростку, достигшему возраста 15 лет, оставить обучение в школе до получения им обязательного общего среднего образования. Лицо, прекратившее обучение в образовательной школе, приобретает трудовую право дееспособность в соответствии со ст. 173 КЗоТ.
Подросток может устроиться на работу без согласия соответствующего выборного профсоюзного органа. В порядке исключения трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14-летнего возраста (ч.2 ст.173 КЗоТ РСФСР). Их трудовая деятельность становится возможной при соблюдении следующих условий:
  1. выполняемая работа не должна причинять вред здоровью подростка
  2. работа должна проводиться в свободное от учебы время и не нарушать процесс обучения
  3. прием на работу возможен с согласия родителей, усыновителя или попечителя
Другой стороной трудового договора выступает работодатель (юридическое и физическое лицо). Работодателем могут быть коллективные предприниматели (партнеры), объединившие свое имущество на праве общей долевой собственности. Все участники договора несут солидарную или долевую ответственность по своим обязательствам, в том числе и перед наемными работниками. Особой разновидностью таких объединений являются крестьянские (фермерские) хозяйства с правами юридического лица. Членами крестьянского хозяйства считаются трудоспособные члены семьи и другие граждане, совместно ведущие хозяйство. Согласно Закону РСФСР "О крестьянском (фермерском) хозяйстве" от 22 ноября 1990 г.в случаях производственной необходимости крестьянскому хозяйству разрешено использовать наемный труд.

Стороной трудового договора может быть не только собственник средств производства. Собственник может передать управление своим имуществом другим лицам и создать для этого юридическое лицо. Именно на таких началах функционируют государственные предприятия, наделяемые правом полного хозяйственного ведения.

На практике возникает вопрос о том, могут ли быть стороной трудового договора структурные подразделения предприятий (цехи, бригады и др.). В доперестроечный период трудовой правосубъектностью обладали так называемые производственные единицы предприятий. Сейчас такое однозначно не допускается.

Субъектом трудового договора могут быть также кооперативные, общественные, религиозные, благотворительные организации, признанные юридическими лицами.

Хочется сделать вывод и сказать, что стороной трудового договора в качестве работника могут выступать как граждане РФ, так и иностранцы, в качестве работодателя - предприятие, учреждение, организация, независимо от формы собственности, на которой оно основано, или отдельный гражданин, заключивший трудовой договор с трудящимся.

Содержание трудового договора составляет совокупность его условий, которые подразделяются на необходимые и дополнительные.

Без достижения соглашения по необходимым условиям трудовой договор заключенным считаться не может. К таким условиям относятся Условие о месте работы, о выполнении работы по определенной специальности, квалификации или должности, об условиях оплаты труда, о виде трудового договора.

Условия трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с законодательством о труде (ст. 5 КЗоТ РСФСР), соглашением любого уровня и коллективным договором (ст. 3 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях"). В противном случае они являются недействительными.

Говоря об определении понятия трудовой договор (контракт), необходимо затронуть проблему соотношения понятий трудовой договор и контракт. В юридической литературе ведется по этому вопросу дискуссия и существует несколько точек зрения.

Для начала нужно проследить общие и отличительные черты трудового договора и контракта.

Общие черты контракта и трудового договора можно проследить по их связи с трудовой деятельностью:

  1. Контракт и трудовой договор являются сферой трудовых правоотношений, так как у них одно назначение - регулирование труда наемного работника. Но в контракте периодически усиливаются те или иные элементы гражданского и административного права. Временные рекомендации Минтруда РСФСР от 29 марта1991 г. "О применении контрактной формы заключения трудового договора с руководителями предприятий" свидетельствуют о том, что первоначально контракт базировался на нормах трудового законодательства. Позднее появились элементы административного права, потому что контракт применялся в основном в сфере регулирования труда руководителей предприятия, которые призваны решать задачи государственного управления производством. Но такой подход, имевший место в доперестроечный период, исчерпал себя. Далее была попытка ориентировать контракт на гражданское законодательство. Тем более, что такой подход был предпринят в Указе Президента РФ от 10 июня 1994 г. "О некоторых мерах по обеспечению государственного управления экономикой", где прямо говорится, что контракт с руководителями предприятий должен составляться на основе норм гражданского законодательства. Для чего же надо было привлекать в контракт нормы гражданского права: cкорее всего для того, чтобы внести новые условия, которые трудовым правом не предусматривались. Например, расторжение трудового договора по основаниям, не предусмотренным КЗоТ. При этом видится некое противоречие. Любой контракт, регулирующий трудовые отношения, не может ухудшать положение работника по сравнению с трудовым законодательством (ст.5 КЗоТ).
  2. Контракт и трудовой договор имеют своей целью регулировать трудовые отношения.
  3. Контракт и трудовой договор осуществляют индивидуальное регулирование условий труда. Действующая Примерная форма трудового договора (контракта), утвержденная постановлением Минтруда России от 14 июня 1993 г., дает примерный перечень условий, которые работодатель и работник должны согласовать при оформлении трудового договора (контракта). К ним отнесены: профессия, должность, квалификация работника; вид договора и срок его действия; отсутствие или наличие испытания; основные обязанности работника и работодателя; особенности режима рабочего времени; форма и размеры оплаты труда; продолжительность ежегодного отпуска. Названные условия договора также включаются в контракт.
  4. Контракт и трудовой договор имеют одинаковый субъектный состав - работник и работодатель, разница в том, что в контракте в качестве работодателя может выступать орган государственного управления (например, Правительство РФ, если речь идет о государственной собственности).
  5. Работа по контракту, аналогично работе по трудовому договору, включается в общий трудовой стаж.
  6. Контракт и трудовой договор обязателен при приеме на работу. Не заключение контракта, как и трудового договора, является нарушением трудового законодательства.

Отличие контракта от трудового договора:

  1. Усачев считает, что контракт заключается не со всеми, а только с определенной категорией работников. Эти работники выполняют общие управленческие, административно- хозяйственные функции. В пример приводится ситуация в республике Башкортостан, где постановлением Кабинета Министров от 26 июня 1995 года #227 "Об утверждении перечня работников, осуществляющие общие управленческие, исполнительно-распорядительные и административно-хозяйственные функции предприятия, учреждения, организации, трудовые отношения с которыми оформляются на контрактной основе" установлен перечень категорий работников, с которыми заключаются контракты. Но вряд ли можно согласиться с автором, потому что логично предположить, контракт не улучшает положение работника по сравнению с действующим законодательством. Если бы контракт улучшал положение работника, то необходимость принятия специальных нормативных актов не возникала бы. Думаю, что этот нормативный акт республики Башкортостан незаконен, так как он противоречит ст. 5 КЗоТ. В соответствии со ст. 72 Конституции РФ трудовое законодательство находится в совместном ведении РФ и субъектов РФ, а по общему правилу, закрепленному в пункте 5 ст. 76, законы и иные нормативные акты субъектов РФ не могут противоречить федеральным законам, принятым по исключительным предметам ведения РФ и по предметам совместного ведения РФ и субъектов РФ.
  2. В контракт включается повышенная ответственность сторон, вопреки тому, что это является нарушением трудового законодательства, если говорить о повышении ответственности работника. Думается, что правомерным будет лишь повышенная ответственность работодателя за невыполнение своих обязательств. Например, уплата неустойки за задержку заработной платы. Трудно представить себе модель, в которой работодатель будет добровольно повышать свою ответственность.
  3. Наряду с повышенной ответственностью контракт допускает дополнительные основания прекращения трудовых отношений, т.е. по существу дополнительные основания расторжения контракта по инициативе работодателя, поскольку работник всегда может уволиться по собственному желанию, кроме увольнения по срочному трудовому договору. Введение дополнительных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя противоречит ст. 5 КЗоТ.
  4. В отличие от трудового договора контракт в большинстве случаев в качестве особой группы условий предусматривает решение социально-бытовых вопросов, основным из которых является предоставление жилья или улучшение жилищных условий. "Вместе с тем решение вопроса о предоставлении жилья через контракт, так же, как и других социально-бытовых вопросов, имеет ряд сложностей, поскольку их регулирование осуществляется самостоятельно иными отраслями права: порядок получения жилья и право на жилье - жилищным законодательством; образование и здравоохранение - административным законодательством; выделение земельного участка - законодательством о земле".

    В первоначальных вариантах контрактов социальным вопросам уделялось достаточно большое внимание. Так, Временные рекомендации о порядке применения контрактной формы заключения трудового договора с руководителя предприятия от 29 марта 1991 года, предусматривали, что "в контракте могут также оговариваться социально-бытовые условия, например, выделение садового участка, автомобиля, улучшение жилищных условий, обеспечение ребенка местом в детском дошкольном учреждении, погашение банковской ссуды или задолженности, в связи с вступлением в ЖСК, защита от инфляционных процессов и т.д." (п. 3.9). Позднее эти условия были исключены из контракта.

  5. В отличие от трудового договора в контракте стороной, осуществляющей наем работника, не всегда является предприятие или работодатель. Принятие на работу в качестве руководителя предприятия осуществляет непосредственно собственник предприятия, а для государственных или муниципальных предприятий стороной, назначающей на должность руководителя предприятия, соответственно выступает государственный или муниципальный орган управления.

А теперь перейдем непосредственно к вопросу соотношения трудового договора и контракта.

В юридической литературе выделяется три основных направления по вопросу соотношения трудового договора и контракта.

Первое - между контрактом и трудовым договором нет различия, эти понятия синонимичны. В нормативных источниках они употребляются как равнозначные понятия. Например, ст. 15 КЗоТ, где - "трудовой договор (контракт)". Л.А. Сыроватская, считает, что правовых оснований для выделения контракта после принятия Закона РФ от 25 сентября 1992 г. "О внесении дополнений и изменений в КЗоТ РФ" нет.

Второе - трудовой договор и контракт - это не одно и то же. Но между трудовым договором и контрактом можно провести как различие, так и найти сходство.

Третье направление, проводит существенное отличие между трудовым договором и контрактом. Авторы такого подхода дают общую характеристику контракта, раскрывают его отличие от трудового договора. "В этом направлении, в свою очередь, можно выделить "цивилистический" уклон понятия контракта и его содержания и "трудовой". Таким образом контракт относится к сфере трудового права, либо к сфере гражданского права, либо к межотраслевому виду договора. Гражданско-правовую трактовку контракта Т.В. Кашанина и А.Б. Кашанин. "Контракт, - утверждают они, - это коммерческий договор по поводу купли-продажи рабочей силы и ее использования, обычно заключается с работником, обладающим уникальными, особенными способностями к выполнению определенной работы".

Какое же из направлений предпочтительнее? Чтобы ответить на этот вопрос, думаю, что надо рассмотреть возникновение в законодательстве термина "трудовой контракт".

Контракт приобрел популярность в 1990-1991 г.г. из-за туманности своего положения в трудовом законодательстве. Тогда бытовало мнение о безусловной срочности трудового контракта, и работодатель стал переходить на заключение трудовых контрактов, " "которые, по сути, являлись теми же трудовыми договорами, но потерявшими свою трудовую защищенность, ибо при заключении контракта работник, как правило, никаких дополнительных гарантий, заложенных в теории, не приобретал". В Положении о контрактах с руководителями государственных и муниципальных предприятий и организаций от 2 июля 1992 г. была попытка дать определение контракта. Контракт - "соглашение, заключаемое на определенный срок между собственником предприятия и работником, по которому последний обязуется выполнить определенную работу по определенной специальности, квалификации или на определенной должности с подчинением уставу предприятия, внутреннему трудовому распорядку и условиям контракта, а собственник обязуется оплачивать труд работника, обеспечивать условия труда и иные условия по действующему законодательству". Теперь становится понятно, откуда взялось мнение о безусловной срочности трудового контракта.

Дальнейшее обособление трудового договора и контракта остановил Закон РФ от 25 сентября 1992 г. "О внесении изменений и дополнений в КЗоТ РФ", введя в трудовое законодательство спаренное название "трудовой договор (контракт)". Трудовой контракт возник не для обслуживания каких-то специфических трудовых отношений, следовательно, это вид трудового договора.

Законодатель, закрепив синонимичность, не убрал из нормативных актов употребление контракта, так как он на практике широко распространен.

Далее рассмотрим Конституцию 1993 года. В ней воспринято не сдвоенное название трудовой договор (контракт). Пример, п. 5 ст. 37

Конституции РФ, где используется только понятие трудовой договор. Как можно это объяснить? Во-первых, законодатель, не видя разницы между трудовым договором и трудовым контрактом,

не стал загружать важный правовой акт синонимами. Во-вторых, законодатель специально употребил "трудовой договор", так как конституция по силе выше федерального закона, который предусматривает спаренное название. В-третьих, это можно рассмотреть как недоработку текста.

На мой взгляд, первый вариант предпочтительнее. И если стоять на такой позиции, то можно сделать вывод, что Конституция поставила точку в этом споре, не видя разницы между трудовым договором и трудовым контрактом. Надо сказать, что "не знает разделения на такие виды трудового договора и законодательство о труде крупных с развитой экономикой стран дальнего зарубежья".

Но почему же в нашей стране появились эти два понятия? Очевидно, это произошло на стыке двух правовых систем, призванных обслуживать две экономические системы. В доперестроечный период действовал "социалистический" трудовой договор, условия которого были четко зафиксированы в законодательстве, и не было возможности для более гибкого установления условий. В перестроичный период появился трудовой контракт, который более тяготел в стороны гражданско-правовой сделки, оставляя работника без защиты, но в то же время внесший много полезных идей. Таким образом, трудовой контракт помог внести в трудовой договор много полезных рыночных элементов.

В наше время экономика уже не находится на стыке двух противоположных систем, понемногу появляется стабильность, и поэтому контракт утратил свое назначение.

В окончательное подтверждение своей точки зрения замечу, что в проекте нового КЗоТ, подготовленном Министерством труда РФ, сохраняется употребление обозначения термина "трудовой договор", совмещенное с контрактом.

Глава 2. Признаки трудового договора

1. Личностный характер трудового договора.

 Личностный признак трудового договора заключается в том, что работник включается в деятельность организации и участвует в ней личным трудом, посредством заключения трудового договора. С момента заключения трудового договора гражданин становится работником данного предприятия, учреждения, организации.

2. Предметный характер трудового договора.

Выполнение работы определенного рода. Трудовая функция работника определяется с учетом специальности, квалификации, профессии или должности, которые оговариваются при заключении трудового договора. Ставцева А.И. и Хохряков О.С. дают следующие определения понятий профессия, специальность и квалификация:
профессия - отражает родовое или отраслевое разделение труда, она характеризует широкую область деятельности, в которой работник может применить свои трудовые способности в соответствии с имеющимися у него навыками, знаниями, умением (например, учитель);
специальность- это более узкая сфера деятельности в пределах конкретной профессии (например, учитель пения); квалификация - уровень теоретических и практических знаний по соответсвующей профессии, специальности, который отвечает определенному тарифному разряду, классу, категории, ученой степени, званию и т.п., установленного определенным нормативным актом.
Как правило, род работы остается неизменным на все время действия трудового договора. В соответствии со ст. 24 КЗоТ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Исключение из общего правила возможно, лишь в случае производственной необходимости (ст. 26 КЗоТ). Но и в данном случае соблюдаются гарантии трудящихся, так перевод в случае производственной необходимости будет временным (на срок до одного месяца при переводе на том же предприятии, в учреждении, организации либо на другом предприятии, в учреждении, организации, но в той же местности; продолжительность перевода для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года). Такой перевод допускается только для выполнения заранее непредвиденных и безотлагательных работ, таких как: предотвращение и ликвидация стихийного бедствия, устранение последствий производственной аварии; для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи государственного или общественного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника. Перевод оформляется приказом, при истечении срока, на который работник был переведен, он должен быть возвращен на его рабочее место и выполнять трудовые функции, предусмотренные трудовым договором. Перевод на постоянную работу без согласия работника запрещен (ст. 25 КЗоТ).

Определение трудовой функции предопределяет комплекс прав и обязанностей работника, продолжительность рабочего времени, отпусков, различные льготы и преимущества. Трудовые обязанности работника как составная часть трудовой функции конкретизируются применительно к особенностям производства в Едином тарифно-квалификационном справочнике, где установлены требования к знаниям и умению работников различных специальностей и квалификаций (разрядов). Поэтому трудовая функция работника, например, может быть определена при заключении трудового договора следующим образом: токарь 5-го разряда, шофер 2 класса, бухгалтер расчетного отдела и т.п.

Трудовая функция государственных служащих имеет свои особенности и определяются характером государственной должности. В соответствии с Федеральным законом "Об основах государственной службы Российской Федерации" от 31 июля 1995года государственная должность - должность в федеральных органах государственной власти, органах государственной власти субъектов РФ, а также иных государственных органах, образуемых в соответствии с Конституцией РФ, с установленным кругом обязанностей по исполнению и обеспечению полномочий данного государственного органа, денежным содержанием и ответственностью за исполнение этих обязанностей.

Трудовая функция государственного служащего зависит от того, какую государственную должность он занимает. Перечень государственных должностей дается в Реестре государственных должностей:

  1. государственные должности категории "А"
    - Президент РФ Председатель Правительства РФ, председатели палат Федерального Собрания РФ, руководители представительной и исполнительной властей субъектов РФ, депутаты, министры, судьи и другие должности, устанавливаемые Конституцией РФ, федеральными законами, конституциями, уставами субъектов РФ для непосредственного исполнения полномочий государственных органов;
  2. государственные должности категории "Б"
    - учреждаются в установленном законодательством РФ порядке для непосредственного обеспечения исполнения полномочий лиц, замещающих должности категории "А";
  3. государственные должности категории "В"
    - учреждаются государственными органами для исполнения и обеспечения их полномочий;
Федеральный закон в ст. 2 под государственной службой понимает профессиональную деятельность по обеспечению исполнения пол- номочий государственных органов. К государственной службе относится исполнение должностных обязанностей лицами, замещающими государственные должности категорий "Б" и "В".

Трудовую функцию государственных служащих отличает то, что на государственных служащих распространяется действие законодательства РФ о труде с особенностями, предусмотренными Федеральным законом "Об основах государственной службы Российской Федерации".

3. Организационный характер трудового договора.

Этот признак раскрывается в следующем: работник должен подчиняться внутреннему трудовому распорядку предприятия, организации, учреждения.

Под внутренним трудовым распорядком понимается определенный режим труда, обеспечивающий слаженную деятельность работников, правильную организацию и безопасные условия труда, выполнение установленной меры труда. Указанный режим работы регулируется законами, подзаконными актами, правилами внутреннего трудового распорядка, договорными соглашениями. Составным элементом внутреннего трудового распорядка является выполнение в процессе труда распоряжений руководителей производства и других требований, определяющих содержание трудовой дисциплины.

Трудовая дисциплина - это общественные отношения в организации, возникающие по поводу распределения прав, обязанностей, ответственности, исполнения обязанностей, использования прав, применение мер поощрения и принуждения.

Дисциплина - это функция, элемент социальной системы, обеспечивающий сохранение существующих отношений, самой социальной системы. Порядок подчинения работника, правила поведение работника - это лишь часть понятия дисциплины. Когда говорят о дисциплине человека, государственного служащего, организации, обычно говорят о степени исполнения обязанностей, т. е. рассматривается исполнительская дисциплина.

Дисциплина, не являясь самостоятельным видом отношений, в то же время является частью любого трудового отношения. Например, в отношениях по рабочему времени отношения по соблюдению этих норм являются дисциплинарными отношениями.

Дисциплинарные отношения - часть трудовых отношений. Сторонами дисциплинарных отношений являются все участники трудовых отношений. По субъектному критерию дисциплинарные отношения можно поделить на группы:

  1. Администрация - работник.
  2. Трудовой коллектив - член трудового коллектива.
  3. Администрация - трудовой коллектив.
  4. Администрация - общественная организация.
  5. Общественная организация - работник.
  6. Работник - работник.
  7. Общее собрание - работник.
  8. Общее собрание - администрация.
  9. Совет трудового коллектива - работник.
  10. Совет трудового коллектива - администрация.
Установление отношений руководства и подчинения в процессе труда - характерная черта трудового договора. При работе по трудовому договору правовой регламентации подлежит сам процесс труда и условия его применения. Степень такой регламентации зависит от специфики производства, характера трудовой связи.

Ст. 130 КЗоТ предусматривает, что трудовой распорядок на предприятиях, учреждениях, организациях определяется правилами внутреннего трудового распорядка, утверждаемый общим собранием (конференцией) работников предприятия, учреждения, организации по представлению организации. В содержание правил внутреннего распорядка входят:
общие положения, порядок приема и увольнения работников, основные обязанности работников и администрации, основные права работников и администрации, рабочее время и его использование, поощрения за успехи в работе, ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

4. Имущественный характер трудового договора.

Трудовой договор носит возмездный характер. Вознаграждение за труд, как правило, исчисляется по заранее установленным нормам на основе оценки труда (личного вклада работника в конечный результат). Ст. 77 КЗоТ предусматривает, что оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается. Обычно вознаграждение устанавливается при помощи систем оплаты труда. Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы (ст. 83 КЗоТ). Трудовое законодательство регулирует оплату труда рабочих, руководителей, специалистов и служащих; оплату труда, применяемого в особых условиях; оплату труда при совмещении профессий; оплату работы в сверхурочное время, ночное время, праздничные дни и т.д. Но нужно заметить, что в основе всех систем заработной платы лежит денежная оценка различных видов труда за единицу рабочего времени (час, день, месяц), также вознаграждение не может быть ниже гарантируемого минимума (минимального размера оплаты труда).

Данные признаки трудового договора выделяет А.С. Пашков.

Д.А. Колбасин выделяет другую группу характерных черт трудового договора.Это: демократизм (заключение и реализация трудового договора заключается в свободном волеизъявлении сторон в установлении и принятии условий заключаемого соглашения); двусторонний характер (все условия договора касаются лишь сторон, его заключивших); возмездность (вознаграждение за труд выплачивается в форме заработной платы); нормативность (условия, включенные в договор, приобретают юридическую силу); целенапрвленность ( трудовой договор заключается для выполнения определенной трудовой функции).

Глава 3. Функции трудового договора

В Кодексе законов о труде нет указаний на функции трудового договора, но это не означает, что трудовой договор не имеет функции. Функции трудового договора - это основополагающие начала, действия, направленные на выявление целей, для осуществления которых заключается трудовой договор. В литературе выделяются следующие функции, которые выполняет трудовой договор: обеспечивает реализацию конституционного права на труд; является основание возникновения трудовых правоотношений; выступает как фактор рационального использования трудовых ресурсов; содействует дальнейшему развитию личности трудящегося; служит в целом решению задач трудового права. Раскрою некоторые из них.

1. Трудовой договор - основание возникновения трудового правоотношения.

Обычно в общей теории права под юридическими фактами понимают основание возникновения, изменения, прекращения правоотношений. Нас будут интересовать только те юридические факты, с которыми связано возникновение трудовых правоотношений. Среди таких особое место занимают трудовые договоры, поскольку они выполняют роль регулятора трудовой деятельности. Если исходить из признания существования не единого трудового правоотношения, а их системы, состоящей из основного, дополняющих и сопутствующих, то нельзя не заметить, что далеко не все эти связи появляются при заключении трудового договора.Основное, т.е. право получить работу и обязанность ее предоставить, чаще всего возникает благодаря трудовому договору, именно это правоотношение будет нас интересовать.

Кодекс законов о труде закрепляет лишь одно общее основание - трудовой договор. Помимо трудового договора существует также ряд других юридических фактов о которых говорится в научных публикациях (например, акты избрания, назначения, распределения). Есть также и правовые нормы, устанавливающие обязанность предприятия при наличии определенных условий предоставить работу тому или иному лицу. Такие нормы содержатся в Положении о льготах для военнослужащих, военнообязанных, лиц, уволенных с воинской службы в отставку и их семей, утвержденном постановлением Совета Министров СССР от 17 февраля 1981 г. Рабочие и служащие (кроме временных и сезонных), а также колхозники, призванные (зачисленные, определенные) на действительную военную службу, но затем уволенные в запас или отставку, имеют право возвратится на прежнее место работы (должность), если со дня призыва (зачисления, определения) их на действительную военную службу прошло не более трех месяцев, не считая времени, необходимого для проезда к месту жительства (п. 74). Следовательно, в этом случае с момента увольнения в запас или в отставку у гражданина возникает право получить свою прежнюю работу, а у предприятия - обязанность ее предоставить. Основанием возникновения такого статистического трудового правоотношения служит акт увольнения. При возвращении на свое предприятие статистическое трудовое правоотношение перейдет в динамическое. Основание такого перехода станет уже трудовой договор. В этом же Положении установлено и другое правило. За лицами, работавшими до призыва на действительную военную службу на предприятиях. В учреждениях или организациях, сохраняется право поступления на указанных условиях на работу на то же предприятие. В учреждение или организацию. При этом лицам офицерского состава, призывавшимся на действительную военную службу на два-три года из запас предоставляется должность не ниже занимаемой до призыва на действительную военную службу (п. 78).У таких работников основное трудовое статистическое правоотношение с предприятием возникает с момента обращения за получением работы. Оно переходит в динамическое после заключения трудового договора.

Мы рассматривали переход статистического основного трудового правоотношения в динамическое. Теперь другой случай, издание акта отстранения работника от выполнения работ является основанием перехода динамического основного трудового правоотношения в статистическое. С изданием реабилитационного акта (оправдательного приговора, постановления или определения)у отстраненного появляется право требовать допуска к своей работе. Отстраненный восстанавливается на работе приказом администрации. Следовательно, переход статистического основного трудового правоотношения в динамическое происходит на основании приказа, а не трудового договора. Существует и другие случаи возникновения статистических трудовых правоотношений без заключения трудовых договоров.

Без договора могут возникать и динамические трудовые отношения. Например, при временном переводе на другое предприятие в связи с производственной необходимостью, осуществляемом на основании приказа администрации. У работника основное динамическое трудовое правоотношение со своим предприятием становится статистическим, а со вторым предприятием возникает основное динамическое трудовое правоотношение на основании приказа администрации о переводе.

Некоторые трудовые правоотношения возникают при заключении отдельных видов гражданско-правовых сделок (договоры аренды, учредительные и другие), содержащих условия, регулирующие трудовую деятельность отдельных категорий работников.К их числу примыкает и контракт с руководителем федерального государственного предприятия.

Трудовой договор не является единственным основанием возникновения трудовых правоотношений, но как правило именно трудовой договор выступает в качестве юридического факта, влекущего появления трудового правоотношения.

2. Трудовой договор - средство реализации конституционного права на труд.

Институт трудового договора является основной правовой формой реализации конституционного принципа свободы труда. Право на труд одно из важнейших прав граждан. Именно имея возможность трудиться, граждане будут иметь возможность к материальному обеспечению и дальнейшему духовному развитию. Труд - это своеобразный двигатель прогресса.

Право на труд:

  1. является элементом правоспособности граждан (возможность получения работы), с одной стороны, и субъективным правом (право на обращение в государственные органы за получением работы или за содействием в ее получении, право трудиться после поступления на работу) - с другой;
  2. существует как вне правоотношения (до обращения за получением работы), так и в конкретных правовых связях (по трудоустройству);
  3. является правом равным для всех (в смысле общего равноправия граждан) и в то же время неравным (конкретно для каждого, разница в профессиональной подготовке);
  4. имеет широкий смысл, т.е. охватывает любую трудовую деятельность и узкий - работу в качестве наемного работника;
  5. регулируется различными областями законодательства трудовым (узкий смысл), гражданским, государственным, административным и др. (широкий смысл).
Любая допускаемая законом деятельность и оплачиваемая охватывается понятием права на труд в узком смысле. Но не всякая деятельность, в связи, с которой человек получает те или иные выплаты, может считаться реализацией права на труд, даже в широком смысле этого понятия.

Свобода труда означает, что исключительное право распоряжаться своими способностями к труду принадлежит непосредственно сами гражданам либо путем вступления в договорные отношения с предпринимателями, либо самостоятельно в виде предпринимательской деятельности. Правовое содержание принципа свободы труда заключается также в том, что изменение договорных обязательств возможно, как правило, только с согласия работника, прекращение трудового договора возможно в любое время как по собственному желанию работника (например, при договоре на неопределенный срок), так и по согласованию сторон

( например, при срочном трудовом договоре).

Для реализации конституционного права граждан необходимы социально-экономические и юридические гарантии. Юридическими гарантиями этого права служат законодательная охрана от необоснованных отказов в приеме на работу, каких бы то ни было прямых или косвенных ограничений прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников (ст. 16 КЗоТ РСФСР), система трудоустройства граждан, нуждающихся в заботе и содействии государства при получении работы, законодательное регулирование оснований и порядка прекращения трудового договора, система материального обеспечения граждан и членов их семей при потере работы и т. д. Трудовой договор должен обеспечить надежность трудовых отношений и гарантировать право на труд. С этой точки зрения интересна процедура заключения трудового договора. На практике имеют место случаи, когда стороны заключили трудовой договор, но, несмотря на это, администрация отказывает работнику в приеме на работу. Лица, допустившие виновное нарушение, остаются, как правило, безнаказанными.

Бывают случаи, когда стороны полностью согласовали и подписали договор, но гражданин, его заключивший, не преступает к выполнению своих обязанностей. В законодательстве вопрос о последствиях не нашел отражения. В правоприменительной практике имеются разные предложения. Это: а) уволить работника за прогул; б) уволить как не приступившего к работе; в) приказ о приеме на работу является недействительным.. В данном случае правоотношение фактически не возникло, живой труд не соединился со средствами производства, следовательно уволить за прогул нельзя. В подтверждение этого можно привести факт, что в случае болезни. Наступившей хотя и после издания приказа о приеме на работу, но до ее фактического начала, пособие по временной нетрудоспособности не выплачивается. Уволить работника как не поступившего на работу нельзя, так как трудовое законодательство не содержит такого основания увольнения. Остается последний, наиболее подходящий вариант - приказ о приеме на работу считать не действительным. Таким путем идет и практика.

Интересен вопрос и продолжительности срока оформления приема на работу, так как в законе нет четкого указания. Правда, в пп. 2.2, 2.3 Инструкции о порядке введения трудовых книжек на предприятиях. В учреждениях и организациях от 20 августа 1985 г. указано, что записи в трудовую книжку производятся администрацией предприятия не позднее недельного срока со дня приема на работу. Записи в трудовую книжку вносятся после издания приказа, следовательно можно предположить, что максимальный срок издания приказа - недельный срок.

Но самой существенной гарантией свободного выбора является запрет принудительного труда (ч. 2 ст. 37 Конституции РФ), под которым понимается всякая работа или служба, требуемая от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания, работа, для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг (ст. 2 Конвенции МОТ о принудительном и обязательном труде 1930 г. 29). В международном праве не считается принудительным трудом, во-первых, военная служба; во-вторых, работа в условиях чрезвычайных обстоятельств (стихийные бедствия, аварии); в-третьих, работа на основании вступившего в законную силу приговора суда и выполняемая под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законности при исполнении судебных приговоров. Ст. 45 Закона о занятости населения в РСФСР предусматривает юридическую ответственность за применения принуждения к труду.

3. Трудовой договор - регулятор рационального использования кадров.

Правильная расстановка кадров влечет правильное использование трудовых ресурсов. От правильного использования трудовых ресурсов во многом зависит эффективность производства. Необходимо использовать труд таким образом. Чтобы интересы гражданина и предприятия совпадали в максимальной степени. Существенная роль в решении этой задачи принадлежит трудовому договору. Выступая в качестве своеобразного регулятора рационального использования трудовых ресурсов, трудовой договор тем самым способствует эффективному использованию человеческого фактора.

Подобрать и расставить кадры - значит на основе правильного определения потребности предприятия в работниках определенной профессии, специальности, квалификации оперативно и качественно удовлетворить ее. Молодцов и Сойфер считают необходимым определения в нормативном порядке принципы системы подбора, расстановки и использования кадров. Представляется, что в законодательстве должны быть регламентированы не только право, но и обязанности администрации по правильной расстановке и использованию работников. Так как улучшение состава кадров очень важно, то в трудовой договор обязательно включается условие о трудовой функции.

Лившиц и Чубайс в своей работе говорят о таких функциях трудового договора как производственная и защитная. Производительная нацелена на содействие росту производительности труда, повышению эффективности производства. Защитная имеет целью охрану трудовых прав. Эти функции составляют неразрывное единство. Наличие двух функции обусловлено в основном следующими факторами: двуединой целью производства - укреплением и развитием экономики и подъемом материального и культурного уровня жизни трудящихся; двух сторон договора. Осуществление производственной функции достигается через установления прав предприятия и соответствующих обязанностей работников. Защитная - реализуется через права работников и соотношение им обязанностей предприятия. В заключение, хочется отметить о возрастании роли функций трудового договора. Возрастающее значение обуславливается следующими факторами. Во-первых, производственная деятельность осуществляется трудовыми коллективами, формированию которых способствует трудовой договор. Во-вторых, трудовой договор способствует улучшению качественного состава кадров. В-третьих, трудовой договор - одно из важнейших средств развития творческой деятельности масс, повышения роли человеческого фактора. В-четвертых, трудовой договор используется для обеспечения законности при приеме на работу, при переводах и увольнениях, способствует развитию нормотворчества.

Глава 4. Отличие трудового договора от смежных договоров гражданско-правового характера

На сегодняшний день в России имеется приоритет выделения трудового договора из системы гражданско-правовых договоров. Выделение трудового договора в качестве самостоятельного института принадлежит Л.С. Талю.Таль писал, что человеческая личность не может быть предметом имущественных сделок, а особенность труда как предмета гражданского оборота заключатся в его неотделимости от личности работника. Поскольку предметом трудового договора является трудовое отношение, вытекающего из подчинения рабочей силы одного человека целям и власти другого. Поскольку требуется правовое нормирование трудовых отношений - установление законодательных гарантий, предусматривающих пределы этой власти и обеспечивающим экономически зависимым членам общества фактическую возможность участвовать в определении условий договора и осуществлять вытекающее из него права. Но в прошлые годы не все поддерживали точку зрения, что трудовой договор - самостоятельный институт права. Так профессор Гуляев объединял договор о труде с наймом вещей в общее понятие возмездного пользования имуществом. Выявлять отличия трудового договора я буду с гражданско-правовыми договорами, реализация которых предполагает трудовую деятельность. К таким гражданско-правовым договорам можно отнести: договор подряда, авторский договор, договор поручения, договор о выполнении научно-исследовательских работ и др.

Прежде чем выделять отличия трудового договора от выше перечисленных гражданских договоров, хочу на примере показать существенное значение дифференциации трудового договора и гражданского договора, в частности, договора подряда. Так, в соответствии со ст. 21 ГПК РСФСР решение суда о присуждении рабочему или служащему заработной платы не свыше, чем за месяц и решения о восстановлении на работе подлежат немедленному исполнению. Поэтому в судебном заседании необходимо установить, какое общественное отношение является предметом судебного разбирательства - трудовое или гражданско-правовое.

Однажды в окрестностях Ростова остановился цыганский табор. Представители табора предложили руководителям трех ростовских организаций изготовить котлы. Предложение было принято и стороны заключили трудовое соглашение. Однако, когда дело дошло до оплаты, заказчики платить отказались и посоветовали изготовителям обратиться в суд. Три суда ( организации были расположены в трех разных районах города) рассматривали иски. Все суды их удовлетворили. Но два суда расценили спор как трудовой и применили немедленное исполнение. И один суд рассмотрел дело как гражданское. Прокурор, изучая решения в порядке надзора, принес протест на том основании, что котлы изготовляются из фондированного материала, который истцам негде было приобрести и заподозрил их в хищении металла. Однако истцы, получив деньги по двум искам, не стали дожидаться исполнения третьего решения и скрылись в неизвестном направлении.

Разграничение можно провести по следующим критериям:

  1. Гражданско-правовой договор объединяет различные типы договорных отношений (купли-продажи, подряда и др.). Трудовой же договор - это единое понятие, отражающее все элементы отношений по поводу использования рабочей силой.
  2. Отличие по механизму регулирования возникающих правоотношений. В одном случае трудовые отношения регулируются трудовым правом. В другом - гражданским правом.
  3. По трудовому договору работник выполняет работу по определенной специальности, квалификации, должности, профессии. Он обязан осуществлять любые задания администрации, относящиеся к его трудовой функции по оговоренной в трудовом договоре специальности. По договору подряда или поручения гражданин выполняет только индивидуально-конкретную работу, порученную ему заказчиком. Например, бухгалтер принимает на себя только составление баланса.
  4. В трудовых отношениях работник включается в коллектив предприятия, реализуя там свой живой труд. При договоре подряда (поручения) подрядчик трудится для предприятия, отдавая последнему достигнутый в процессе труда результат, т. е. Представляет заказчику свой овеществленный труд. Например, бухгалтер передает баланс.
  5. По трудовому договору работник подчиняется правилам внутреннего распорядка, режиму рабочего времени. Подрядчик же, выполняя индивидуально-трудовой заказ, не подчиняется распорядку, а работает в удобное для себя время, сам организует труд, сам обеспечивает за его безопасность, отвечает за случайную гибель или повреждения предмета договора. А.С. Пашков отмечает, что при выполнении заданий по договору личного подряда и по другим договорам гражданского права процесс труда и условия его применения находятся за пределами обязательственного правоотношения. Труд служит здесь лишь способом исполнения обязательств.
  6. По трудовому договору работник обязан выполнить определенную меру труда в известный промежуток времени. Например, сдельщик должен выполнить дневную норму выработки, а служащий или повременщик - проработать установленное количество часов. Подрядчика же связывает только конечный срок, момент передачи заказчику овеществленного труда
  7. Трудовой договор фиксируется в трудовой книжке, а гражданско-правовой нет.
В.И. Никитинский выделяет договор "трудового поручения".Согласно этому договору гражданин обязуется за вознаграждение выполнить для предприятия, учреждения, организации или другого гражданина индивидуально-определенную работу, которая, во-первых, не связана с переработкой тех или иных материалов, как это имело место при договоре подряда, во-вторых, заключается в совершении только известных фактических действий (а не юридических, как при договоре поручения), в-третьих, не заключаются в создании произведений науки, литературы или искусства (как это имеет место при авторском договоре).

Рассмотрев договоры, регулирующие трудовую деятельность, логично встает вопрос, заключение какого договора предпочтительнее. При причинении материального вреда работодателю ответственность работника ограничивается, если он работает по трудовому договору. Гражданское законодательство устанавливает возмещение материального вреда лицами, его причинившими, в полном объеме. С такой точке зрения работодателю выгодно заключать гражданско-правовой договор, а работнику - трудовой договор. Для работника выгодно заключить трудовой договор, т.к. трудовое законодательство устанавливает множество трудовых прав и гарантий работника. Для работодателя часто оказываются обременительными те обязательства, которые накладываются на него трудовым договором. Трудовой договор не позволяет работодателю достаточно оперативно маневрировать трудовыми ресурсами. С одной стороны можно утверждать, что работодателю удобнее удовлетворить потребности предприятия в рабочей силе по средством заключения гражданско-правовых договоров с работниками. С другой стороны не менее важным является уверенность работодателя в том, что работник постоянно и добросовестно будет исполнять порученную ему работу, что гарантирует трудовой договор. На этот вопрос нельзя ответить однозначно, так как это своеобразная "палка о двух концах".

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

  1. Акопова Е.М., Еремина С.Н. Договоры о труде: правовое регулирование трудовых отношений. Ростов-на-Дону, 1995.
  2. Александрова З.О. Трудовой договор (контракт). М., 1998.
  3. Анисимов Л.Н. Труд охраняется законом. Сыктывкар, 1989.
  4. Анисимов Л.Н. Трудовой договор. М., 1989.
  5. Безина А.К. Индивидуально-договорное регулирование труда рабочих и служащих. Казань, 1994.
  6. Борисов В.А. Трудовой договор: Комментарии. Рекомендации М., 1996.
  7. Желтов О.Б. Развитие законодательства о трудовых договорах (контрактах)// Вестник МГУ. Сер. Право.1995. ╪ 3.
  8. Иглин В.В. О трудовом договоре// Юрист. 1999. ╪ 5-6.
  9. Калмыкова Е.А. Трудовой договор в системе трудовых правоотношений и кадровая работа на предприятиях. Воронеж, 1994.
  10. Киселев И.Я. Трудовой договор при капитализме. М., 1989.
  11. Колбасин Д.А. Содержание трудового договора на современном этапе. Минск, 1990.
  12. Комментарий к КзоТ. Под ред. В.И. Никитинского. М.: Изд. Вердикт, 1992.
  13. Комментарий к КзоТ Рф. Под общей ред. Профессора В.И. Шкатуллы.М.: ИНФРА М, 1999.
  14. Костюк Н.Н. Договор и его роль в формировании рыночной экономики в России// Юрист. 1998. ╪ 6.
  15. Лившиц Р.З., Чубайс Б.М. Трудовой договор. М., 1984.
  16. Орловский Ю.П. Комментарий законодательства о трудовых договорах. М., 1994.
  17. Пашков А.С Договоры о труде в условиях многоукладной экономики// Государство и право. 1993. ╪ 6.
  18. Потапов Л.И. Трудовой договор - основа регулирования трудовых правоотношений// Бух. учет. 1996. ╪ 4,5.
  19. Роль трудового договора в регулировании общественных отношений. Межвузовский сб. научных. трудов. 1986.
  20. Российское трудовое право. Учебник под ред. А.Д. Зайкина. М.,1997.
  21. Соснов Ю. Договор договору рознь// Соц. Защита.1998. ╪ 8.
  22. Скобелкин В.Н. Право на труд в Конституции РФ// Вест. ОмГУ. Спец. вып. 1. 1996.
  23. Скобелкин В.Н. Договоры о труде как основание возникновения трудовых правоотношений// Вест. ОмГУ. 1996. Вып. 1.
  24. Ставцева А.И., Хохряков О.С. Трудовой договор. М., 1984.
  25. Ставцева А.И. Трудовой договор.М., 1988.
  26. Сыроватская Л.А. О правовом регулировании трудовых отношений в современных условиях// Государство и право. 1994. ╪ 1.
  27. Трудовой договор// Директор. 1995. ╪ 3.
  28. Трудовое право России, Учебник под ред. А.С. Пашкова. СПб., 1993.
  29. Трудовое право. Энциклопедический словарь. М., 1979.
  30. Фомеко Г.А. трудовой договор по современному праву. Иркутск, 1975.
  31. Хохлов Е.Б. К понятию трудового договора.// Правоведение. 1998. ╪ 2.
  32. Усачев В. Контракт и трудовой договор.// Управление персоналом 1999. ╪ 2.

НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ.

  1. Конституция РФ от 12 декабря 1993.
  2. Кодекс законов о труде РФ.
  3. ГПК РСФСР.
  4. Трудоустройство. Прием, перевод и увольнение рабочих и служащих// Сб. нормативных актов. М., 1986.
  5. Федеральный закон от 20 апреля 1996 г. "О занятости населения РФ" в ред. от 20 апреля 1996 г.//СЗ РФ. 1996. N17. Ст. 1915.
  6. Федеральный закон от 31 июля 1995 г. "Об основах государственной службы РФ"// CЗ РФ. 1995. N31. Ст. 2990.
  7. Федеральный закон от 10 июля 1992 г. "Об образовании" в ред. от 13 января 1996 г.// СЗ РФ. 1996. ╪ 3. Ст. 150.
  8. Федеральный закон от 11 марта 1992 г. с изменениями от 24 января 1995 г. "О коллективных договорах и соглашениях"// СЗ РФ .1996. N3. Ст. 148.
  9. Указ Президента РФ от 6 июля 1996 г. "О мерах по укреплению дисциплины в системе государственной службы"// СЗ РФ. 1996. N24. Ст. 2868.
  10. Положение о льготах для военнослужащих, военнообязанных, лиц, уволенных с воинской службы в отставку и их семей. Утв. Пост. Совета Министров СССР от 17 февраля 1981 г. N193.// СП СССР. 1981. Отд. 1.╪ 11. Ст. 64.
  11. Рекомендации по заключению трудовых договоров (контрактов) в письменной форме. Утв. Пост. Министерства труда РФ от 14 июля 1993 г. // Бюлл. Минтруда РФ. 1993. N9-10.
|Титульная страница|Учебные материалы|Статьи|Ссылки на правовые ресурсы|Мы в Сети|Форум|
This webpage is originally situated at http://users.omskreg.ru/~j72tar/. Counter was installed in 20.05.99. Last update:  . E-mail to contact webmaster Off: off2000@mail.ru ...